Organisatieontwikkeling

Het vak van leren en ontwikkelen is volop in beweging. We variëren veel meer in vorm en we zoeken naar manieren om het leren dichter bij het werk te brengen. Met de grondtonen lieten we al zien dat dat niet altijd werkt. Om een organisatie te ontwikkelen in een specifieke richting, kun je niet volstaan met ervaringsleren of leren in het werk. We raken hier de rand van het HRD-vak, van het individuele leren en komen terecht in organisatieontwikkeling.

Het is opvallend hoeveel verwarring er is op dit snijvlak. Hoe vaak we over het hoofd zien dat het leren en ontwikkelen van organisaties en het leren en ontwikkelen in organisaties twee verschillende takken van sport zijn. We vinden het normaal dat we in een ziekenhuis niet bij een willekeurige arts naar binnen lopen, maar we realiseren ons niet dat niet elke leer- en ontwikkelvraag in organisaties ook een beroep doen om specialisaties.

Om ontwikkelingsvraagstukken op een efficiënte manier verder te helpen en om over en weer van elkaar te leren is het natuurlijk wel van belang dat je onderlinge verschillen begrijpt en niet beland in Babylonische spraakverwarring vanuit de gedachte dat je het toch allemaal hebt over leren… In grote lijnen kunnen we vier vakgebieden onderscheiden rondom het leren en ontwikkelen: opleiden, Human Resource Development /HRD, organizational Development/ OD en veranderkunde. Elk van hen levert een ander ‘resultaat’ op. Verhelderen van de posities lukt met name door de grote lijnen te pakken. In de nuance gaat het inzicht weer verloren.

De vier vakgebieden gaan eigenlijk paarsgewijs om met leervraagstukken in organisaties. Opleiden en HRD vertrekken vanuit het individuele perspectief. Organisatieontwikkeling en veranderkunde vertrekken vanuit het organisatie perspectief. Het verschil tussen deze twee perspectieven komt uitgebreid aan bod in DRIE, vormgeven aan organisatieontwikkeling (Ruijters & Veldkamp, 2012).

Hieronder geven we een korte toelichting.

Opleiden

Opleidingskunde is een wetenschap die zich bezighoudt met de bestudering van opleidingen en leerprocessen in arbeidsorganisaties (Smit & Kessels, 2007). Daarbij komen werkzaamheden kijken als analyse van noodzakelijke kwalificaties om een functie uit te voeren, vaststellen van leerdoelen, het ontwerpen van leertrajecten, het vormgeven van opleidingsbeleid, het ontwikkelen van leermiddelen en het meten van het succes van opleidingsinterventies. Zoals het woord al aangeeft, vertrekt opleidingskunde vanuit opleidingen en hoe die het beste vorm te geven.

Human Resource Development

Waar interventies vroeger onder de noemer van Training en Opleiding georganiseerd werden, wordt sinds de jaren 90 steeds meer gesproken over Human Resource Development. Het zichtbare verschil tussen Opleiden en HRD (als stromingen) is met name de diversiteit aan type interventies, ontstaan vanuit de behoefte tot meer effectiviteit en meer aanhaking bij de strategie van de organisatie

Thema’s die HRD kenmerken zijn het leren op de werkplek, het impliciete leren en het strategisch opleiden. Walton definieert HRD als ‘an extension of Training and Development, with a specific orientation towards organisational learning interventions designed to improve skills, knowledge and understanding.’ (Walton, 1999).

In het staartje van deze beschrijving zit het verschil met organisatieontwikkeling. HRD richt zich op de ontwikkeling van vaardigheden, kennis en begrip, waar organisatieontwikkeling draait om het realiseren van ambities rondom werk.

Overigens is dit weer een punt om de eerdere opmerking te herhalen: er zijn ook vormen van HRD, die evenzo gemakkelijk te typeren zouden zijn als OD. Het werk van Smith en Sadler-Smith over Learning in organizations (Smith & Sadler-Smith, 2006) is daar een prima voorbeeld van.

De HRD-praktijk blijkt er (helaas, zou ik bijna zeggen) toch anders uit te zien en met name gericht te zijn op het individuele leren (Vince, n.d.) Als we dus weer even teruggaan naar de eenvoudige opvattingen achter de diverse specialisaties, dan gaat het bij HRD om het zoeken naar passende leervormen, voorbij de opleiding, dicht bij het werk. Ben je opzoek naar een alternatief voor een opleiding, dan kan een HRD-er je prima verder helpen.

Organisatieontwikkeling

Om grip te krijgen op organisatieontwikkeling (kortweg ook wel OD genoemd, naar het Engelse Organizational Development), kunnen we het beste eerst te raden bij Cummings en Worley (2005), hét handboek op dit gebied. Zij beschrijven OD als een proces waarin gebruik gemaakt wordt van een breed spectrum aan gedragswetenschappen en praktijken om organisaties te helpen hun verandercapaciteit te ontwikkelen en aan effectiviteit te winnen (verbeterde financiële prestaties, klanttevredenheid, en medewerkerbetrokkenheid ).

Organizational development is a systemwide application and transfer of behavioural science knowledge to the planned development, improvement, and reinforcement of strategies, structures, and processes that lead to organizational effectiveness,

Dat lijkt dus in grote lijnen op veranderkunde. Maar er zitten een tweetal essentiële verschillen in. Ten eerste gaat het hier om de toepassing van gedragswetenschappelijke kennis, ten tweede gaat het over de organisatie leren beter te worden in het realiseren van hun strategie. Het gaat dus niet zozeer over het bepalen van dat toekomstbeeld.

Wanneer mensen mij vragen waarom ik mezelf geen veranderkundige noem, maar een organisatieontwikkelaar, dan zijn dit de redenen. Ik ga graag in gesprek over het realiseren van ambities, maar ik denk dat de organisatie zelf veel beter is in het bepalen waar ze naartoe wil (of daarbij een veranderkundige kan inschakelen), en vervolgens houd ik me met name bezig met de ‘zachte’ processen als leren, ontwikkelen, groepsdynamiek, besluitvormingsprocessen en dergelijke. Natuurlijk zijn hard en zacht niet compleet te scheiden. Ik zou ook afraden om dat te doen, de aanpassingen in je inrichting en het vormgeven van het leren en ontwikkelen kan heel goed hand in hand gaan. Het is eerder een kwestie van ‘schoenmaker blijf bij je leest’.

Waar het bij OD om gaat, in tegenstelling tot veel andere veranderaanpakken is het vergroten van het vermogen van de organisatie om de eigen werking onder de loep te nemen en nieuwe doelen te bereiken. Daarbij houdt OD zich bezig met wat tussen mensen en tussen groepen gebeurd, hoe de dynamiek verloopt, hoe mensen elkaar helpen met het ontwikkelen van andere handelings- en werkwijzen, hoe ze elkaar beter kunnen begrijpen en tot mooi werk kunnen komen. Irrationaliteit, emoties, politiek vormen onderdeel van dit vak.

OD heeft een rijke geschiedenis, met een komen en gaan van denkers. Een paar suggesties:

• Het meest bekende basisboek in OD is denk ik wel dat van Worley en Cummings. Inmiddels in de 10^e druk. Het geeft een goede basis.
• Zelf kan ik genieten van de klassieke denkers als Argyris, Schein, Burke, en dergelijke. Ik ga graag terug naar de oude uitgaven. Er is echter een mooi overzichtswerk beschikbaar: Organizational development, onder redactie van Joan V. Galos, uitgegeven bij Jossey Bass. Daarin zijn veel oudere artikelen samengebracht.
• Samen met Ingelien Veldkamp schreef ik DRIE, vormgeven aan organisatieontwikkeling, omdat we heel weinig vonden over keuze van interventies en vooral de samenhang ertussen. Hoe vaak zie je niet een grote hoeveelheid interventies als een schot hagel afgevuurd op een organisatie? Wanneer je ze onder de loep neemt (iets wat trouwens kan met behulp van Map2Grow), zie dat veel overbodig is of het doel mist. DRIE geeft een handreiking, een werkwijze om dit te voorkomen.

Veranderkunde

Veranderingen vinden in elke organisatie plaats, van operationeel tot strategisch niveau. Toch liggen ook in dit vakgebied de definities niet voor het oprapen. Moran en Brightman (2001) pakken de handschoen op:

Change management has been defined as ‘the process of continually renewing an organization’s direction, structure, and capabilities to serve the ever-changing needs of external and internal customers’

Natuurlijk is dit er maar één. Elke organisatiedenker hanteert zo weer zijn eigen inzichten en definities. Ik houd het hier even bij omdat het er met name om gaat gevoel te krijgen bij de breedte van dit vak. Van de genoemde vier vakgebieden is veranderkunde het meest omvattend. Het gaat dan niet meer alleen om leren, maar om veel meer! Kijken we naar het werk van De Caluwé en Vermaak (2006 e.v.) dan worden naast het leren (groen veranderen) nog vijf andere aanpakken gepresenteerd (rood, wit, blauw en geel). Ook Boonstra (2008) onderscheid er vijf: ontwerpstrategie, ontwikkelstrategie, machtstrategie, onderhandelstrategie en dialoogstrategie. Ten Have (ten Have, ten Have, & Janssen, 2010) komt uit op 10 scholen: de ontwerpschool, de planningsschool, de positioneringsschool, de ondernemersschool, de cognitieve school, de leerschool, de politieke school, de culturele school, de omgevingsschool en de configuratieschool. Het moge duidelijk zijn dat we hier te maken hebben met een breed vakgebied.

Laat ik het weer even vereenvoudigen: een veranderkundige denkt mee aan de basis van de strategie. Vragen als: wat is hier nodig? Welke ontwikkeling is gewenst? Welke strategie moeten we dan inzetten? Moeten we fuseren, kantelen, krimpen, groeien, een nieuwe weg inslaan? Geen vraagstuk te groot! Organisatieontwikkeling is slechts een onderdeel van dit hele spectrum.

Ik ben van mening dat je de iets moet weten van de naastgelegen vakgebieden rondom je eigen vak. Vaak kom ik professionals tegen die te weinig zicht hebben op de organisatie als geheel en op de veranderkundige manier van denken. Persoonlijk vind ik het werk van mijn collega’s Steven Ten Have en Wouter Ten Have, Veranderkracht, een hele mooie en toegankelijke manier van kijken voor leer- en ontwikkelspecialisten die dit iets beter willen omarmen.

Over je professionele identiteit

Ik realiseer me overigens dat deze uiteenzetting ook mensen raakt in hun professionele identiteit, dat ze met hart en ziel iets omarmt hebben en daar nu ontkenning op voelen. Voor hen wil ik op voorhand kwijt: het is geenszins mijn bedoeling een vakgebied onrecht aan te doen en ongetwijfeld komen alle variaties in de praktijk voor. Ik kan slechts hopen dat het helpt om ook weer wat scherpte te creëren in je eigen profiel.