Goed werk

Toen we eind 2017 het initiatief namen om ons eigen bedrijf op te zetten, besloten we dat dat zou moeten toegroeien naar een organisatie die zich bekommert om ‘goed werk’: werk dat goed is (excellent), goed voelt (energiek) en goed doet (ethisch). Een gedachtegoed dat oorspronkelijk is ontwikkeld door Gardner, Csikszentmihalyi en Damon (2002). Wat is onze visie hierop?

Focus van ons werk: verbinden van leren en realiseren

Wat wij gemeenschappelijk hebben in ons vak, is onze liefde voor leren en ontwikkelen, maar ook onze wens om ambities en opgaven te helpen waarmaken. Björns werk gaat daarbij in de kern gaat om realiseren (‘mooi idee, en nu ook proberen waar te maken’), met name via projecten en programma’s en met leren en ontwikkelen als tweede laag. En bij Manon ligt dit precies andersom (‘wow, dat hebben we voor elkaar, maar dat biedt weer hele nieuwe perspectieven’). We merken dat dit steeds meer naar elkaar toegroeit. Zodra we het onderscheid tussen leren en realiseren op papier proberen te zetten, ontstaat bijna tegelijkertijd het gevoel: ‘nee, dat klopt toch niet helemaal, je kunt het niet goed onderscheiden’. Het zijn echt twee kanten van dezelfde medaille.

Waar het voor ons moeilijk is om leren en realiseren goed te onderscheiden, blijkt het in de praktijk van veel organisaties nog niet zo vanzelfsprekend ze bij elkaar te brengen. Realiseren gaat over het primaire proces, over projecten en programma’s. Het samenbrengen met leren voelt dan al snel als een hinderlijke onderbreking, als vertraging. Terwijl bij het leren het ook wel fijn is om er ‘echt even eruit te zijn’ (op heien en in andere oorden) en onder de druk van het realiseren uit te komen. Tegelijkertijd kan het leren, wanneer het eenmaal op de agenda staat ook de pan uit rijzen. De (vaak impliciete) gedachte ‘leren is goed, méér leren is beter’ kan er dan even gemakkelijk voor zorgen dat er te veel leren komt en dat dit het realiseren in de weg staat.

Al heel snel krijgt de één of de ander teveel aandacht. Wij zoeken naar een mooi samenspel, het op elkaar ingrijpen en elkaar ondersteunen.

Een tweetal voorbeelden

Wanneer het gaat over het leren van projectmatig werken, dan gaan gedachten bij menigeen toch al snel uit naar trainingen, opleidingen, coaching, intervisie en goede formats. Dat is zelfs waar onze samenwerking begonnen is, omdat Björn aangaf: ‘die vragen blijven terugkomen, het beklijft niet, ik kan toch niet blijven trainen?’ Leren en realiseren liggen dan te ver uit elkaar.

Maar een tijdje terug kregen we ook een mooie vraag over ‘werkplekleren’ die ons aan het denken zette. Een veelvoorkomend thema. We onderkennen natuurlijk de zoektocht om werk en leren dichter bij elkaar te brengen. Toch ontstond bij ons beiden meteen een gevoel van onbehagen. ‘Werkplek’? Waarom is die plek nu zo belangrijk? Wat een ouderwets woord. Is dat semantiek?

Waar we op uitkwamen is het volgende: werkplekleren (of werkleren) is echt een woord uit de leerwereld. Een woord van professionals die er belang aan hechten dat het leren en ontwikkelen niet altijd in een conferentiecentrum plaatsvindt, maar ook gewoon…op de werkplek, waar het werk plaatsvindt. Het begrip zelf heeft echter ook een werking, en misschien niet de werking die nodig is.

Wij verwachten dat, indien je een professional verantwoordelijk maakt voor het werkplekleren (zoals in de vraag die we kregen), je er dan je klok op gelijk kunt zetten dat de aandacht vooral uitgaat naar leren: waar en hoe dat te organiseren? Om de onderliggende ambitie te realiseren zou je echter bij het realiseren moeten beginnen: de organisatiedoelen. Zo kom je zo tal van aanknopingspunten tegen voor het leren, maar merk je ook waar de grenzen liggen.

Het begin van een project, programma of opgave geeft bijvoorbeeld legio mogelijkheden voor het collectieve leren (verkennen van de opgave, komen tot ambities, zoeken naar gemeenschappelijke normen), maar ben je eenmaal op gang, dan moet je ook even flink ‘doorhalen’ voordat je in de reflectie schiet. Het organiseren van de voortgang is dan net zo belangrijk als het organiseren van het leren. En aan het einde van een opdracht is het belangrijk om je goed af te vragen of evaluatie zinvol is. ‘Leren is goed, maar meer leren is niet altijd beter.’

Spanningsveld

Dat ons werk over leren en realiseren zou gaan is nooit een discussiepunt geweest. Maar we staan daarbij midden in het spanningsveld dat Karl Weick zo mooi beschrijft: ‘In de basis gaat het erom dat leren eigenlijk gaat om de rust verstoren en de diversiteit vergroten, terwijl organiseren draait om vergeten en variatie verminderen. In de haast om het leren te omarmen, zien we dit over het hoofd. Maar doordat we niet met deze antithese om willen gaan, blijven veel afgeleide ideeën liggen en veel potentieel ongerealiseerd.’ (Weick & Westley, 1996)

We blijven zoeken naar manieren om die twee optimaal in te zetten en te verbinden.

Onze ambitie: creëren van goed werk in organisaties

We houden elkaar in evenwicht en realiseren ons dat noch het leren noch het organiseren en realiseren doelen op zichzelf zijn. Leren en realiseren vormen onderdeel van een groter geheel. Het uiteindelijke doel is een mooie, duurzame wereld. En een stapje kleiner: goed werk in organisaties.

Meer plekken realiseren waar niet alleen goed werk geleverd wordt (excellent en ethisch), maar waar het ook goed werken is (energiek, met engagement). Het hebben van deze ambitie, gericht op goed werk, helpt ons en anderen te voorkomen te denken dat leren en realiseren een doel op zichzelf zijn.

Het denken in veel organisaties is de afgelopen jaren steeds meer uitgegaan naar het zorgdragen voor goed werk in de enge zin van het woord: goed als in kwaliteit van werk (excellentie). Vanuit die gedachte is er gezocht naar steeds meer effectiviteit en efficiëntie. Totdat gevoeld werd dat dit, zeker in professionele contexten, ook tegen zijn grenzen aanliep en de overstap werd gemaakt naar meer ruimte en eigenaarschap voor de professional.

De verbreding naar ‘goed werk’ ligt dan voor de hand: het gaat niet meer alleen om professionals die excellent werk verzetten, maar om professionals die ook met energie in hun werk staan en aandacht hebben voor de diversiteit aan perspectieven en belangen die in hun werk spelen, voor de ethische kant dus (zie ook de grondleggers Gardner, Csikszentmihalyi en Damon, 2002). Toch wordt deze stap nog niet zo vaak gezet en het is daar dat wij graag onze bijdrage leveren.

Verbinding met lerende organisatie en opgavegericht werken

Bij het werken aan goed werk in organisaties maken we gebruik van allerlei samenhangende filosofieën, concepten en instrumenten die we deels zelf hebben ontwikkeld. Kijken we meer door de bril van het leren, dan vormt de lerende organisatie een belangrijke onderlegger. We hebben bestaande gedachten hierover met behulp van onze eigen concepten (bijvoorbeeld over diversiteit in leren en grondtonen van leren) uitgewerkt tot een raamwerk waarmee je integraal kunt werken aan het leren in en van een organisatie en haar mensen, in verbinding met de realisatie van het ‘echte werk’.

Kijken we meer door de bril van het realiseren, dan doen we dat vooral vanuit het perspectief van het opgavegerichte werken, en in het bijzonder het werken in projecten en programma’s. Vaak zijn dat de plekken waar veel van het leren in het realiseren plaatsvindt, maar waar dat onvoldoende aandacht krijgt door de druk om te presteren. Ook hier brengen we onze eigen concepten (zoals Werken aan Programma’s) in verbinding met ideeën over leren en ontwikkelen.

Queeste naar goed werk

Dat is onze queeste. Overigens niet in de zin van ‘een onmogelijke opdracht’, maar wel bij wijze van zoektocht, omdat er aardig wat te onderzoeken en te overwinnen valt. Wij denken dat het helpt om dat te zien als een avontuur, een stevige reis, met helpers en hindernissen, die energie geven en energie kosten en waarbij geduld en compassie nodig is. Een reis waarbij je inzichten opdoet, die bij elkaar opgeteld leiden tot wijsheid en die de organisaties waarin we werken en de maatschappij waarvoor we werken ten goede komen.

De belangrijkste waarden van waaruit wij werken

Leren en realiseren in samenhang met elkaar laten bijdragen aan goed werk (excellent, energiek, ethisch), dat is dus de kern van ons werk. Daarbij hanteren we een drietal uitgangpunten:

  1. We kijken en werken graag vanuit een positief mensbeeld
  2. We zoeken naar manieren om bruggen te slaan en te verbinden
  3. En we hanteren een ecologisch perspectief.

We besteden aan elk van de drie even wat extra woorden.

We kijken en werken graag vanuit een positief mensbeeld

Ten eerste het positieve mensbeeld. Leren en ontwikkelen heeft vanzelfsprekend twee uitwerkingen: het uitvergroten van je talenten en kwaliteiten en het wegwerken van je tekorten. Zodra we leren in een werkcontext zetten, leren en realiseren dus samenbrengen, lijkt vooral het werken vanuit ‘dat wat er nodig is, maar nog onvoldoende aanwezig’ de bovenhand te krijgen. Niet-weten wordt dan ook een probleem, in plaats van een prettige en nuttige mindset. Gelukkig heeft de laatste jaren de positieve psychologie een aardige sprong gemaakt. Wij werken graag vanuit en aan dit gedachtengoed.

Een tweetal voorbeelden om dit te concretiseren: Organisaties kennen allemaal wel een eigen achilleshiel, iets waar ze niet goed in zijn, waar ze keer op keer op vastlopen: de bibliotheek bijvoorbeeld met haar moeite met innoveren, of de geestelijke gezondheidszorg met haar moeite om resultaatgerichter te worden. Vaak gaat er echter achter deze achilleshiel een kwaliteit schuil. Zo is een bibliotheek uitermate goed in classificeren en zaken navolgbaar maken en is een GGZ sterk in het hanteren van een breed perspectief op het leven en welzijn van hun cliënten en kunnen ze goed meebewegen met de vaak onverwachtse ontwikkelingen die zich daarin voordoen. Het weg willen werken van de achilleshiel is een logisch verlangen, maar is ook werken tegen de natuur in en levert aardig wat energieverlies op. Wij kijken in dit soort situaties graag waar de kwaliteiten liggen om van daaruit onze weg te zoeken.

Maar een voorbeeld kan ook veel kleiner zijn, zoals het zoeken naar manieren om voor de mensen met wie we samenwerken ‘goed te doen’, door een verbinding te leggen met iemand die kan inspireren of door iets te doen waar niet om gevraagd is, maar wat wel bij kan dragen aan een mooi moment. Of door een deel van onze kennis en inzichten vrij te delen, vanuit de gedachte: als het stroomt, wordt het tenminste gebruikt en kan het zich vermenigvuldigen.

We zoeken naar manieren om bruggen te slaan en te verbinden

De tweede waarde is het slaan van bruggen of het herstellen van verbindingen. Een voor ons concrete uitwerking hiervan is het zoeken naar de verbinding tussen theorie en praktijk, door op de hoogte te zijn van nieuwe ontwikkelingen en inzichten te kunnen aanreiken, maar ook door onderzoek als interventie te gebruiken.

Een hele andere uitwerking hiervan is het openen van grenzen die organisaties vaak onbedoeld tot stand brengen. Zo komen we krachtige professionals tegen die loyaal zijn aan hun organisatie en belang hechten aan een stabiele basis, maar ook graag hun talenten breder inzetten of een hele nieuwe ervaring opdoen. Wij werken graag met deze mensen samen, steunen ze in hun ambitie en zetten ze in bij vraagstukken in andere organisaties.

We doen dit vanuit de overtuiging dat dit voor alle betrokkenen meerwaarde oplevert. De professional zelf voelt zich uitgedaagd en gezien (vaak heeft je werk in een externe organisatie toch meer impact dan in je eigen organisatie), en ontwikkelen ondernemerschap en nieuwe perspectief dat ze terugbrengen in hun thuisorganisatie. De ontvangende organisatie krijgt een ander soort kwaliteit en ervaring (het binnen perspectief) en wij genieten mee van dit alles.

We hanteren een ecologisch perspectief

De derde waarde van waaruit we werken is het ecologische perspectief. Vraagstukken in het leren en realiseren hebben er baat bij om:

  • voldoende uit te zoomen, de aandacht te verschuivend van deel naar geheel, vertrekkend vanuit de vraag in plaats van het antwoord (holistisch)
  • de aandacht te richten op relaties in plaats van losse objecten en aandacht te hebben voor datgene wat verborgen is (systemisch)
  • recht te doen aan natuurlijke mogelijkheden en beperkingen en ten behoeve daarvan de aandacht te richten op patronen in plaats van gebeurtenissen (organisch).

Voorbeelden van deze drie zijn er te over, maar we vermoeden dat deze aandachtspunten ook wel voor zich spreken.

Ten slotte: een visie in ontwikkeling

Het vastpakken van eigen perspectief is niet zo eenvoudig, maar wel zo belangrijk: voor de mensen met wie we samenwerken, om onze manier van denken en handelen te doorgronden en zich te verhouden en voor onszelf om ons te scherpen en richting te houden. Dit is slechts een beginpunt, met eigenlijk vijf aandachtsvelden:

  1. leren en realiseren als twee kanten van één medaille
  2. werken aan goed werk in organisaties
  3. vanuit een positief mensbeeld
  4. met aandacht voor het leggen en herstellen van verbindingen
  5. en met een ecologische perspectief.

Ongetwijfeld gaan deze punten schuiven, vinden we andere en betere woorden. Je merkt nu al dat ze in elkaar grijpen, overlappen en dat zien wij als een positief punt: ze lonken naar elkaar, grijpen in elkaar, versterken elkaar. We hopen in elk geval dat ze een beeld geven van ons en ons werk en dat ze verleiden om aan te sluiten, over te nemen, mee te denken en vorm te geven. Je bent van harte welkom!

Meer weten over goed werk?